世間最煩人的事，“領導下來檢查”必在其一。
陳元慶大約也是清楚的，所以每次過來，都會私人花錢買上一大堆的吃食來犒勞大家，小小的收買一番人心。
他發(fā)覺了，這做老板啊，學會的第一件事情，不是什么要捉急忙慌的搞事業(yè)，而是籠絡人心。
籠絡人心的最終目的，還是希望留住人，讓大家跟著自己一起干。
手底下有人，才能夠成事。
特別是人才啊，一定得要想辦法給留住了。
工資可以低點，但是吃食上面一定得要搞好。
工資本來就低，還吃得跟豬食一樣，員工那心里頭肯定是越想越氣。
有點心氣的人，都直接提桶走人了。
留下來的人，都是些心氣不高的人。
心氣不高的人，倒是好管理也好壓榨，但是這類人對于一家有志于沖擊更高發(fā)展的企業(yè)來講，并沒有什么用處。
因為這里面沒人才！
一家企業(yè)里面沒有人才，那么必然會淪為平庸，然后在一段時間的平庸之后，這家企業(yè)的經(jīng)營開始困難，然后不聲不響的消失。
就像是沒有來過，未曾在這個世界上留下任何的痕跡。
陳元慶：“那叫大家吃飯。”
院子里，直接是給架起了四張圓桌，這吃飯的人，已經(jīng)有小四十人了。
有些是跟著老師過來進行實習的學生或者跟著學長自己過來。
對于這類人，陳元慶也發(fā)工資的。
此時能夠考進渝州大學的學生，腦子肯定都不錯，而且個個的還都知道努力。
知道努力和迷迷糊糊，完全是兩種概念。
很多明明挺有天賦的人，就因為不知道努力，最終淪為了平庸。
但曉得該努力了，但已經(jīng)鼓不起那股子心氣了。
算了，都這么大歲數(shù)了，再是努力也白搭了，躺平算了。
陳元慶把劉青峰叫過來同桌：“吃了飯，你去辦公室把項目獎金申請表給填上一下。我簽字后，明天就是把獎金給你們項目組，總共1萬塊的獎金。”
今天因為有陳元慶在的緣故，大家吃飯顯得較為的斯文，主打的一個狀態(tài)“食不言”。
以往的時候，大家吃飯的時候，可是吵吵鬧鬧的。
反正都是在談各種的事情，甚至還會因為技術問題，爭論上一番。
相對安靜的環(huán)境，也讓大家都將陳元慶的話給聽清楚了。
所有人此時都不吃飯了，齊刷刷用萬分驚愕的眼神看向陳元慶。
沒有聽錯的吧？
是一萬塊的獎金！
一萬塊啊！
萬元戶在此時，已經(jīng)有不少了。
但是，在大部分人一個月工資就幾十塊錢的年月，一萬塊錢是一輩子都存不下來的工資。
陳元慶笑道：“別這么羨慕的看著他們，你們也是有機會拿這個獎金的。劉青峰他們，是第一，實際上獎金在數(shù)額上面拿得是最少的。以后等公司有錢了，獎金就不是一萬了，而是十萬、百萬乃至千萬。”
見大家不信，陳元慶也不多解釋：“說得再多，你們也是當我在吹牛。我也不多說什么，以后你們就看公司怎么來做。”
陳元慶繼續(xù)的對劉青峰道：“你作為項目負責人得獎金的40%，其余人員按照項目的貢獻程度來分剩下的60%。怎么進行分配，由你和你的組員一起進行商量。”
獎金在項目組內(nèi)部進行如何的分配，陳元慶并不打算插手，讓他們自己來弄。
反正，分配不公，也是項目組人員的內(nèi)部矛盾。
和公司是沒有關系。
如果公司摻和進去了，矛盾就轉(zhuǎn)移到公司上面。
反而顯得公司不公。
不沾這手。
反正公司把獎金是按時給發(fā)下來的，誰都不能說公司半點的不是。
“如果，你的項目組在研發(fā)過程當中獲得了別人的指導或者幫助，你最好也給一份錢給人家。”
“看這份幫助對你項目的進展的作用給錢，反正你自己來把控吧！”
“這錢必須得要給。”
陳元慶拍了拍手，把大家的注意力吸引過來：“以后，項目組之間進行合作和幫助，你們得要先談好獎金以及技術分紅的比例。不要恥于談錢，這是你們應得的。靠自己勞動賺得錢，那是干干凈凈的錢。你們賺的每一分錢，都是付出了勞動所得。”
“勞動，是分為體力勞動和智力勞動，你們現(xiàn)在從事的就是智力勞動。而智力勞動，是創(chuàng)造價值最高的，所以你們相比起體力勞動者拿更高的工資，是天經(jīng)地義的事情。”
想要引誘這群天之驕子給自己干事，那么就得要激起他們對金錢的正確認知。
“公司給你們發(fā)的高工資，是認可你的價值。”
“你所拿到的工資，體現(xiàn)的是你自身實力以及對公司的價值。在接下來，公司會重新確定各位的工資體系。大家的月工資將會由基本工資、績效工資、職務津貼、職級津貼以及工齡工資組成。獎金和技術分紅，屬于你們的額外收入，不算進工資里面。”
“之后，公司會將工資構成的詳細情況寫上一個說明。”
陳元慶希望北辰工業(yè)在最開始，就建立起來一套成熟的制度體系。
有些東西，從最開始的時候就讓員工適應，反而最好。
免得是后面再是改。
有的時候，明明知道這樣子做是對的，可就是推行不下去。
改革這種事情，非大毅力者不能推行。
而歷史上面，著名的改革有很多，可大多都是以小改居多，做一些修修補補，延緩一下崩潰的時間。
直接在原來的基礎上面建立起來一套全新的東西，唯有商鞅變法成功了。
吃了飯，劉青峰就來到陳元慶的辦公室，填了項目獎金申請表。
這表是陳元慶自個畫的，但格式上面，卻是按照后世的來。
反正，突出一個正規(guī)。
這申請表要歸檔，作為公司的資料存放起來。
“我感覺你性子比較冷淡，也不知道你單獨對我如此，還是對其他人也一樣。”
劉青峰：“我就是不太愛說話。”
“我懂，覺得別人都是傻子，不想多交流。”
這話說的……
的確，劉青峰有的時候覺得有些人挺難交流，明明很簡單的東西，怎么說都搞不懂，搞得他也就不想和他們說話了。
陳元慶：“對于你的組員，感覺怎么樣？”
“挺好的。”
陳元慶：“行，要是有什么問題的，你就直接來找我。當然，除了技術問題之外的問題，比如說生活、感情之類的。”
這可是個人才，陳元慶很清楚，必須得要給籠絡住了。
陳元慶在下午的時候，一直坐在辦公室里面設定職級制度。
職級的全稱是北辰工業(yè)內(nèi)部職業(yè)級別認定。
陳元慶將其分為了行政崗位職級和技術研發(fā)崗位職級。
技術研發(fā)職級在待遇上面要優(yōu)于行政職級。
行政崗位不做到中高層以上，都是隨時可以替換的牛馬。
屬于很普通的駑馬、耕牛。
反正就是在最底層的存在，重視肯定要重視，畢竟公司里面最多的就是底層。
底層素質(zhì)的強弱，決定公司的發(fā)展上限。
陳元慶會給底層比較不錯的待遇，但這份不錯的待遇是相對于其他公司而言。
在陳元慶設計的職級待遇的時候，故意設置了一道坎。
邁過了這道坎之后，員工收入會迅速的提升。
過不了，也就意味著，發(fā)展?jié)摿τ邢蓿梢詾楣镜陌l(fā)展添磚加瓦，可不能讓公司實力真正提升。
反正，就是普通員工，不是核心人才。
普通員工隨便流逝，走再多也不心疼，反而是可以不斷從社會上面招人。
陳元慶將行政職級劃分為二十三級，其中4級和14級被他給剔除掉了。
大學本科入職行政崗位直接從5級起。
研究生7級，博士生9級。
5級到9級，只要績效點足夠，就是能夠升級。
每月每人都有100點績效，一年就有1200點。
像是1級升2級，就需要1200點績效點。
2級升3級，累積需要2500點績效點。
3級升5級，累積需要4000點績效點，并且還會有專門的考核。
算是一個小坎吧。
但陳元慶也并沒有說過多的做限制。
5級升6級，累積需要5500點績效點。
在這里要特別說明，本科入職的，會獎勵4000績效點。
也就是說，人家初始績效點就從4000起。
研究生和博士生入職，同例。
7級7000，8級8600，9級9000。
一般員工按照正常的在公司里面熬時間，只需要熬上7年半就能夠升級到9級。
如果在職期間，有良好表現(xiàn)或者做出了很好的成績，會有績效點獎金加速達到9級。
但是，如果犯錯了，比如說遲到早退、缺勤、違反公司制度等，就是會扣績效點。
升10級是一道坎，除了需要績效點要到11000外，還需要有對公司有功勞才行。
按照游戲里面經(jīng)驗體系，升10級得要做試煉任務，通過了才是能夠升級。
不然的話，就會一直卡在9級上面。
11級到13級，每年通過公司考核，也是可以靠績效點來提升職級。
但是，想要升15級，除了要求滿足績效點之外，還有就是得要對公司做出突出貢獻。
說白了，就是立下大功才行。
不然，別想。
15級以上，就是公司里面的絕對高層了。
要是牛皮得很，就能夠一路升到23級。
陳元慶很懷疑，到底有沒有人能夠升到這個級別上去。
畢竟，23級可是得要50000點績效點。
要是純熬時間的話，得要42年。
從上班到退休，都不行。
所以，只能不斷靠做出成績來加績效點。
反正，誰要是能達到23級，陳元慶覺得自己還是趕緊退位讓賢。
那涼快就到那待著去。
行政職級說完，就是該技術研發(fā)職級了。
還是23級（實際21級），將4級和14級給剔除。
績效點要求和行政職級一樣的。
唯一的區(qū)別，就是兩套職級對應的薪酬待遇了。
技術研發(fā)職級每一級都要比行政職級高出百塊錢。
薪酬待遇這個，在之后肯定會調(diào)整。
總體上面來講，技術研發(fā)崗位的5級的月收入能夠來到1500元。
陳元慶在設計職級的時候，不僅僅說能夠往上升。
當績效點不夠保持的，還會往下降。
比如說張三經(jīng)過自己的一番努力升到了10級，有績效點11700，然后張三因為亂搞男女關系對公司造成了不良影響，公司對其發(fā)出處罰扣掉2000績效點。
這樣他就只有9700績效點。
而10級要求的績效點是11000。
張三此時的績效點就顯然不夠。
所以，張三的職級就降到9級。
陳元慶靠在椅背上，手指輕輕的敲著桌面，他再是想另外一件事情。
如果某人，達到了10級了，然后其就直接躺平了，天天在公司里面混日子。
這樣豈不是說，公司白給其發(fā)工資？
如此顯然不行。
不能夠躺在功勞簿上面吃老本。
所以，想要維持當前職級每月得要消耗績效點，不同職級的消耗不同。
每月在理論上面來講，完成日常工作能夠獲得100績效點，但是工作沒有完成以及工作表現(xiàn)不行，就拿不到這保底100績效點。
當月獲取的績效點未達到80以上，下月績效點消耗會翻倍，并且持續(xù)三個月時間。
“像是部門經(jīng)理有空缺了，就公開的在內(nèi)部進行競聘。達到什么職級的人，可以報名參加競聘。但是，報名參加競聘的話，得要付1000的績效點作為報名費。未通過競聘，績效點不退。”
做領導的，得要有一顆自信勇敢的心，連1000績效點都不敢投的人，很明顯的，就不是公司需要的部門經(jīng)理。
第二天的時候，陳元慶取了錢，直接把一萬塊錢給了劉青峰。
一下子，就是點燃了大家的熱情。
老板也太大氣了，昨天才是說了，今天就直接兌現(xiàn)。
陳元慶這屬于是千金買馬骨。
用詞不太對，應該是立木為信。
就是要讓大家知道，陳元慶是說到做到的人，不會說在錢上面虧待大家。
陳元慶接下來兩天，公布了自己弄出來的職級制度。
并讓大家是對這套制度進行提意見。
現(xiàn)在，國營企業(yè)當中，也是有職稱制度的，像是技術工人制度。
工人的天花板級別人物：8級技工。
另外，什么股級、科級、處級、廳級……
這些都是和陳元慶這職級制度一樣的東西。
但是，陳元慶這個職級制度最大的改變就是績效點（經(jīng)驗值）的引入，直接讓大家很明確的看到自己升級所需。
通過自己的努力，一點點的掙績效點，然后實現(xiàn)升級……
升級是會上癮的。
而想要光靠熬時間的話，很難升級的。
逼著大家不斷的努力。
因為能夠看到升級經(jīng)驗值，做出成績有一個正向反饋，大家做事的心氣應該會高上很多。
不像原先的，自己升級不升級，是領導個人說了算。
天天給你畫大餅，升職的時候又沒有你的名字，一問就是你還差點，等下去。
一點都是不透明。
陳元慶弄的職級制度，屬于是相對透明的在運轉(zhuǎn)。
另外陳元慶還公布了薪酬制度，薪酬由哪些方面構成。